Ligelønsloven efter lovforslaget — UOFFICIEL konsolidering
⚠ Dette er ikke en gældende lovtekst
Dokumentet er et arbejdsdokument: LBK nr. 156 af 22. februar 2019 med høringsudkastets ændringer lagt ind, så man kan læse loven som den forventes at se ud fra 1. januar 2027.
- Ændringerne stammer fra et udkast, der hverken er fremsat eller vedtaget. Den vedtagne lov vil afvige.
- Konsolideringen er lavet i hånden. Ved enhver tvivl gælder kildefilerne:
ligelonsloven-lbk-156-2019.md(gældende ret) oglovforslag-2026-02-hoering-lovtekst.md(ændringerne).- Hver ændret eller indsat bestemmelse er annoteret med det nr. i lovforslagets § 1, den stammer fra.
- Læs "Uafklarede punkter" nederst før du bygger logik på § 6 b eller § 1, stk. 5.
Kun lovforslagets § 1 er indarbejdet her. Lovforslagets § 2 og § 3 ændrer andre love (lov om Institut for Menneskerettigheder og ligebehandlingsloven) og hører ikke hjemme i en konsolidering af ligelønsloven.
Indledning
Herved bekendtgøres lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008, med de ændringer, der følger af lov nr. 513 af 26. maj 2014 og lov nr. 116 af 9. februar 2016.
§ 1
Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med denne lov. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal anvende lønstrukturer, der sikrer lige løn, og skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.
[Udkast: ændret ved lovforslagets § 1, nr. 2 — indsat »anvende lønstrukturer, der sikrer lige løn, og skal«; hidtidigt 2. pkt. om faglige klassifikationssystemer er ophævet.]
Stk. 3. Lønstrukturerne skal være af en sådan beskaffenhed, at det er muligt at vurdere, om lønmodtagere befinder sig i en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi. Lønstrukturerne skal basere sig på objektive, kønsneutrale kriterier, som er aftalt med lønmodtagerrepræsentanten på virksomheden, hvis en sådan findes. Disse kriterier må hverken direkte eller indirekte basere sig på lønmodtagernes køn, og skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår og, hvis det er relevant, eventuelle andre faktorer, der er relevante for det specifikke job eller den specifikke stilling. Kriterierne skal anvendes på en objektiv kønsneutral måde, der udelukker enhver form for direkte eller indirekte forskelsbehandling pga. køn, og relevante bløde færdigheder må ikke undervurderes.
[Udkast: hidtidigt stk. 3 ophævet og erstattet ved lovforslagets § 1, nr. 3. Dette er hjemlen for hele lønstruktur-arbejdet: de fire kriterier (færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsvilkår) og forbuddet mod at undervurdere bløde færdigheder.]
Stk. 4. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsvarende pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overenskomst.
Stk. 5. Bestemmelserne i §§ 1 c – e, § 5 a, § 5 b, § 5 d, § 5 e, stk. 2 og 3, og § 5 f finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende rettigheder og pligter følger af en kollektiv overenskomst.
[Udkast: ændret ved lovforslagets § 1, nr. 4. Bemærk at ændringen anvendt ordret giver den uklare formulering »en tilsvarende rettigheder og pligter« — se "Uafklarede punkter".]
§ 1 a
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
Stk. 4. Ved lønniveau forstås i denne lov den årlige bruttoløn og den tilsvarende bruttotimeløn.
Stk. 5. Ved lønforskel mellem kønnene forstås i denne lov forskellen mellem det gennemsnitlige lønniveau for en arbejdsgivers kvindelige og mandlige lønmodtagere udtrykt i procent af de mandlige lønmodtageres gennemsnitlige lønniveau.
Stk. 6. Ved medianlønniveau forstås i denne lov det lønniveau, hvor halvdelen af en arbejdsgivers lønmodtagere tjener mere, og halvdelen tjener mindre.
Stk. 7. Ved medianlønforskel mellem kønnene forstås i denne lov forskellen mellem medianlønniveauet for en arbejdsgivers kvindelige henholdsvis mandlige lønmodtagere udtrykt i procent af medianlønniveauet for mandlige lønmodtagere.
Stk. 8. Ved lønkvartil forstås i denne lov hver af fire lige store grupper af lønmodtagere opdelt efter deres lønniveau, fra det laveste til det højeste.
Stk. 9. Ved arbejde af samme værdi forstås i denne lov arbejde, der anses for at være af samme værdi i overensstemmelse med de ikke-diskriminerende og objektive kønsneutrale kriterier, jf. § 1, stk. 3.
Stk. 10. Ved kategori af lønmodtagere forstås i denne lov lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt i grupper på en ikke-vilkårlig måde på grundlag af de ikke-diskriminerende og objektive kønsneutrale kriterier af lønmodtagernes arbejdsgiver og, hvor det er relevant, i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter.
[Udkast: stk. 4-10 indsat ved lovforslagets § 1, nr. 5. Det er definitionerne hele redegørelses- og vurderingsmaskineriet hviler på — særligt »kategori af lønmodtagere« (stk. 10), som er den enhed, 5 pct.-grænsen i § 5 f måles indenfor. De hidtidige stk. 4-6 blev herefter stk. 11-13.]
Stk. 11. Der foreligger chikane, når der udvises uønsket adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 12. Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 13. Chikane og sexchikane samt dårligere behandling baseret på en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd betragtes som forskelsbehandling på grund af køn.
Stk. 14. Der foreligger intersektionel forskelsbehandling, når forskelsbehandling på grundlag af køn sker i kombination med de diskriminationsgrunde, der er omfattet af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.
Stk. 15. Stk. 14 medfører ikke yderligere forpligtelser for arbejdsgiverne til at indsamle data som omhandlet i denne lov med hensyn til andre beskyttede grunde til forskelsbehandling end køn.
[Udkast: stk. 14-15 indsat ved lovforslagets § 1, nr. 6. Det hidtidige stk. 7 blev herefter stk. 16.]
Stk. 16. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling.
§ 1 b
Offentlige myndigheder har pligt til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, denne lov omhandler.
§ 1 c
For at sikre en informeret og gennemsigtig lønforhandling skal ansøgere til en stilling have oplysninger fra den potentielle arbejdsgiver om:
a) startlønnen eller intervallet herfor, der er baseret på objektive, kønsneutrale kriterier for den pågældende stilling, der påtænkes besat, og
b) de relevante bestemmelser i den kollektive overenskomst, som finder anvendelse på den pågældende stilling, der påtænkes besat.
Stk. 2. En arbejdsgiver må ikke spørge ansøgerne om lønhistorikken i deres nuværende eller tidligere ansættelsesforhold.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 7. Gælder ALLE arbejdsgivere uanset størrelse — rekrutteringssiden af compliance.]
§ 1 d
Enhver arbejdsgiver skal gøre det let for sine lønmodtagere at få adgang til de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte lønmodtagernes løn, lønniveauer og lønudvikling.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 7.]
§ 1 e
En lønmodtager har ret til at anmode arbejdsgiveren om at modtage oplysninger om sit individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for den kategori af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som lønmodtageren. Lønmodtageren kan også anmode om oplysningerne gennem sin lønmodtagerrepræsentant eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Stk. 2. En arbejdsgiver oplyser en gang årligt sine lønmodtagere om, at de har ret til at modtage de oplysninger, der fremgår af stk. 1, samt om hvordan de ansatte kan få adgang til oplysningerne.
Stk. 3. Hvis de oplysninger, en lønmodtager modtager i henhold til stk. 1, er upræcise eller ufuldstændige, kan lønmodtageren bede om yderligere og rimelige præciseringer af de modtagne oplysninger og skal have et begrundet svar fra arbejdsgiveren.
Stk. 4. En arbejdsgiver udleverer de ønskede oplysninger i henhold til stk. 1 skriftligt til lønmodtageren senest to måneder efter, at lønmodtageren har anmodet om disse oplysninger. Anmoder lønmodtageren om yderligere og rimelige præciseringer, skal arbejdsgiveren skriftligt besvare anmodningen inden for rimelig tid.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 7. To-måneders-fristen i stk. 4 og den årlige oplysningspligt i stk. 2 er de to konkrete processer, enhver arbejdsgiver skal kunne udføre.]
§ 2
En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.
Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt, herunder arbejdsgivers manglende overholdelse af forpligtelserne i § 1 c, § 1 d, § 1 e, stk. 2-4, § 5 a, § 5 b, § 5 d, § 5 e, stk. 2 og 3, og § 5 f.
[Udkast: ændret ved lovforslagets § 1, nr. 8. Manglende compliance bliver dermed en udtrykkelig skærpende omstændighed ved udmåling af godtgørelse.]
§ 2 a
En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.
Stk. 2. En arbejdsgiver kan pålægge en lønmodtager, der modtager oplysninger efter § 1 e, stk. 1 og 3, at denne alene må anvende oplysningerne til at udøve sin egen ret til lige løn. Dette gælder dog ikke oplysninger om lønmodtagerens egen løn eller eget lønniveau, jf. stk. 1.
Stk. 3. Hvis videregivelsen af oplysninger efter § 1 e, stk. 1 og 3, § 5 a, § 5 b, § 5 d og § 5 f medfører direkte eller indirekte videregivelse af oplysninger om en identificerbar lønmodtagers løn, må dette kun ske til en lønmodtagerrepræsentant eller til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. Lønmodtagerrepræsentanten eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn rådgiver lønmodtageren om et eventuelt lønkrav uden at oplyse om de faktiske lønniveauer for de enkelte lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Oplysningerne efter § 5 a, § 5 b, § 5 d og § 5 f stilles til rådighed for Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn uden begrænsninger.
[Udkast: stk. 2-3 indsat ved lovforslagets § 1, nr. 9. Det hidtidige stk. 2 blev herefter stk. 4. Stk. 3 er den databeskyttelsesmæssige spærre mod at identificere enkeltpersoners løn.]
Stk. 4. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse, i det omfang en kollektiv overenskomst giver en lønmodtager rettigheder, der som minimum svarer til rettighederne i stk. 1.
§ 2 b
En arbejdsgiver skal stille oplysningerne efter §§ 1 c, 1 d og 1 e til rådighed i et format, der er tilgængeligt for personer med handicap, og som tager hensyn til deres særlige behov.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 10.]
§ 3
En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 5 a, § 5 b, § 5 d og § 5 f.
[Udkast: ændret ved lovforslagets § 1, nr. 11.]
Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskedigelse, som er foretaget i strid med reglerne i stk. 1, underkendes efter påstand herom, medmindre det i særlige tilfælde efter en afvejning af parternes interesse findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller genoprettet. En afskediget lønmodtager kan dog i stedet nedlægge påstand om en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
Stk. 4. En lønmodtager, som af arbejdsgiveren har været udsat for anden ugunstig behandling, jf. stk. 1, kan tilkendes en godtgørelse.
Stk. 5. En lønmodtager, som ikke af arbejdsgiveren har modtaget oplysninger efter § 1 c eller som ikke har modtaget oplysninger, der er anmodet om efter § 1 e, stk. 3 og 4, kan tilkendes en godtgørelse.
[Udkast: stk. 4-5 indsat ved lovforslagets § 1, nr. 12. Stk. 5 gør manglende svar på en § 1 e-anmodning direkte godtgørelsesudløsende.]
§ 4
§ 3 finder tilsvarende anvendelse på overenskomstområder, hvor lønmodtagerne har krav på lige løn, herunder lige lønvilkår, men hvor der ikke findes regler om godtgørelse for afskedigelse, der ikke er rimeligt begrundet i lønmodtagerens eller virksomhedens forhold. Kravet behandles ad fagretlig vej.
§ 4 a
Enhver, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesættes i forhold til den pågældende, efter eventuelt at have indbragt sagen for andre kompetente instanser kan indgive klage til retslige instanser, herunder, hvor de finder det hensigtsmæssigt, til forligsinstanser, med henblik på håndhævelse af forpligtelserne i henhold til denne lov, selv efter at det forhold, hvori forskelsbehandlingen angiveligt har fundet sted, er ophørt.
§ 5
En lønmodtager kan ikke give afkald på sine rettigheder efter loven.
§ 5 a
En arbejdsgiver med mindst 100 lønmodtagere skal udarbejde en lønredegørelse for det foregående år for lønforskellen mellem kønnene mellem lønmodtagere i hver kategori af lønmodtagere på virksomheden opdelt efter almindelig grundløn og supplerende eller variable elementer.
Stk. 2. Arbejdsgiveren stiller oplysningerne til rådighed for lønmodtagerne og lønmodtagerrepræsentanterne.
Stk. 3. Lønmodtagere, lønmodtagerrepræsentanter og Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn har ret til at anmode en virksomhed om yderligere præciseringer af og oplysninger om hvilke som helst af de afgivne data. Arbejdsgiverne skal inden for to måneder besvare sådanne anmodninger og afgive et begrundet svar.
Stk. 4. Arbejdsgiveren udarbejder lønredegørelsen efter fristerne fastsat i § 5 c.
[Udkast: hele det hidtidige § 5 a (kønsopdelt lønstatistik ved mindst 35 lønmodtagere, heraf 10 af hvert køn) er ophævet og erstattet ved lovforslagets § 1, nr. 13. Tærsklen flyttes dermed fra 35 til 100 lønmodtagere, og "lønstatistik" bliver til "lønredegørelse".]
§ 5 b
Danmarks Statistik sender uden beregning for virksomheden en lønredegørelse, når virksomhedens indberetning af lønoplysninger gør det muligt og viser, at virksomheden beskæftiger mindst 100 lønmodtagere. Indberetter en virksomhed lønoplysninger til en arbejdsgiverorganisation, sender arbejdsgiverorganisationen en lønredegørelse til virksomheden, når indberetningen gør det muligt.
Stk. 2. Lønredegørelsen fra Danmarks Statistik skal indeholde følgende oplysninger vedrørende det foregående kalenderår:
a) lønforskellen mellem kønnene
b) lønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer
c) medianlønforskellen mellem kønnene
d) medianlønforskellen mellem kønnene i supplerende eller variable elementer
e) andelen af kvindelige og mandlige lønmodtagere, der modtager supplerende eller variable elementer
f) andelen af kvindelige og mandlige lønmodtagere i hver lønkvartil
g) lønforskellen mellem kønnene mellem lønmodtagere i hver kategori af lønmodtagere opdelt efter almindelig grundløn og supplerende eller variable elementer.
Stk. 3. Lønredegørelsen efter stk. 2 omfatter lønmodtagere, der aflønnes efter arbejdet tid. Medarbejdergrupper skal opgøres på almindelige lønmodtagere, ledere og elever eller unge under 18 år. For lønmodtagere, der ikke aflønnes efter arbejdet tid, skal virksomheden selv udarbejde en lønredegørelse, jf. § 5 d.
Stk. 4. En virksomhed er uanset stk. 2, forpligtet til selv at udarbejde en lønredegørelse for de oplysninger, som er omfattet af stk. 2, litra g, jf. § 5 a, stk. 1, for hele eller dele af virksomheden for det foregående år, når de oplysninger, som er indeholdt i lønredegørelsen fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, ikke afspejler de kategorier af lønmodtagere, der findes på virksomheden.
Stk. 5. Lønredegørelsen stilles til rådighed for virksomhedens lønmodtagere og lønmodtagerrepræsentanter. Lønmodtagere, lønmodtagerrepræsentanter og Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn har ret til at anmode en virksomhed om yderligere præciseringer af og oplysninger om hvilke som helst af de afgivne data efter stk. 2, herunder redegørelser for eventuelle lønforskelle mellem kønnene. Arbejdsgiverne skal inden for to måneder besvare sådanne anmodninger og afgive et begrundet svar.
Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 1, stk. 2, litra a-f, stk. 3 og stk. 5, 2. og 3. pkt., finder tilsvarende anvendelse på virksomheder, der beskæftiger mellem 50-99 lønmodtagere, hvor der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem, dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri. Medarbejdergrupper skal opgøres på almindelige lønmodtagere, ledere og elever eller unge under 18 år.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 14. Stk. 6 er den bestemmelse, der trækker 50-99-segmentet ind — betingelsen er mindst 8 af hvert køn i samme 6-cifrede DISCO-gruppe.]
§ 5 c
Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation sender lønredegørelser efter § 5 b til
a) virksomheder med mindst 250 lønmodtagere første gang senest den 1. september 2028 og derefter hvert år,
b) virksomheder med mellem 150-249 lønmodtagere første gang senest den 1. september 2028 og derefter hvert tredje år,
c) virksomheder med mellem 100-149 lønmodtagere og til virksomheder med mellem 50-99 lønmodtagere, hvor der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn med samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem, jf. § 5 b, stk. 6, første gang senest den 1. september 2031 og derefter hvert tredje år.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 14. Dette er hele fristtabellen — 2028 for 150+, 2031 for 50-149.]
§ 5 d
En virksomhed kan vælge selv at udarbejde en lønredegørelse efter reglerne i § 5 b, uanset om virksomheden også har modtaget en lønredegørelse fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation. Lønredegørelsen skal udarbejdes efter fristerne fastsat i § 5 c.
Stk. 2. En virksomhed skal selv udarbejde en lønredegørelse efter reglerne i § 5 b for hele eller dele af virksomheden for det foregående år, når
virksomheden ikke har pligt til at indberette lønoplysninger eller ikke har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik,
virksomheden har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, men ikke har modtaget en lønredegørelse for det pågældende år.
Stk. 3. Udarbejder virksomheden selv lønredegørelsen efter stk. 1 og 2, har virksomheden pligt til over for virksomhedens lønmodtagere at redegøre for lønredegørelsens udformning og for det anvendte lønbegreb.
Stk. 4. Lønredegørelser efter stk. 2 skal være udarbejdet senest den 31. december det pågældende år.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 14.]
§ 5 e
En virksomhed udleverer virksomhedens lønredegørelser til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn senest en måned efter modtagelse af den endelige lønredegørelse fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, jf. § 5 c, eller færdiggørelsen af virksomhedens egen lønredegørelse efter § 5 a, stk. 1, eller § 5 d, stk. 1 og 2.
Stk. 2. Inden arbejdsgiveren udleverer lønredegørelsen efter § 5 a, stk. 1, eller § 5 b, stk. 2, litra g, til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, sikrer arbejdsgiveren, efter høring af lønmodtagerrepræsentanterne, at de oplysninger og metoder, der ligger til grund for lønredegørelsen, er korrekte.
Stk. 3. Hvis en arbejdsgiver er i besiddelse af lønredegørelser efter § 5 a, stk. 1, eller § 5 b, stk. 2, litra g, fra de fire foregående år, stilles de til rådighed efter anmodning fra lønmodtagere, lønmodtagerrepræsentanter og Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 14.]
§ 5 f
En arbejdsgiver med mindst 100 lønmodtagere, der er blevet anmodet om yderligere præciseringer eller oplysninger til den udarbejdede lønredegørelse efter § 5 a, stk. 1, § 5 b, stk. 2, og § 5 d, stk. 1 og 2, skal, såfremt lønforskelle mellem kønnene ikke er begrundet i objektive, kønsneutrale kriterier, rette op på situationen inden for en rimelig frist i tæt samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter.
Stk. 2. Hvis en arbejdsgiver ikke har rettet op på en ubegrundet forskel i det gennemsnitlige lønniveau senest seks måneder efter datoen for udleveringen af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, og hvis lønredegørelsen viser en ubegrundet forskel i den gennemsnitlige løn mellem kvindelige og mandlige lønmodtagere på mindst 5 pct. i en given kategori af lønmodtagere, skal arbejdsgiveren i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne på virksomheden udarbejde en fælles lønvurdering.
Stk. 3. En fælles lønvurdering efter stk. 2 skal omfatte følgende:
a) En analyse af andelen af kvindelige og mandlige lønmodtagere i hver kategori af lønmodtagere.
b) Oplysninger om gennemsnitlige lønniveauer for kvindelige og mandlige lønmodtagere og supplerende eller variable elementer for hver kategori af lønmodtagere.
c) Eventuelle forskelle i det gennemsnitlige lønniveau mellem kvindelige og mandlige lønmodtagere i hver kategori af lønmodtagere.
d) Årsagerne til sådanne forskelle i det gennemsnitlige lønniveau på grundlag af eventuelle objektive, kønsneutrale kriterier som fastsat af lønmodtagerrepræsentanterne og arbejdsgiveren i fællesskab.
e) Andelen af kvindelige og mandlige lønmodtagere, som har fået en lønstigning efter deres tilbagevenden til arbejdet efter afholdt orlov efter barselsloven eller har haft omsorgsorlov efter lov om fravær af familiemæssige årsager.
f) Foranstaltninger til afhjælpning af forskelle i lønnen, hvis de ikke er begrundet ud fra objektive, kønsneutrale kriterier.
g) En analyse af de eksisterende kønsneutrale jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer eller indførelse af sådanne systemer.
h) En evaluering af effektiviteten af foranstaltninger fra tidligere fælles lønvurderinger.
Stk. 4. En arbejdsgiver skal gennemføre foranstaltningerne som følge af den fælles lønvurdering i tæt samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne indenfor en rimelig frist. Arbejdsgiveren eller lønmodtagerrepræsentanterne kan anmode Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn om at deltage i processen for gennemførelsen af foranstaltningen fra lønvurderingen.
Stk. 5. Arbejdsgiveren stiller den fælles lønvurdering til rådighed for lønmodtagerne og lønmodtagerrepræsentanterne. Arbejdsgiveren stiller efter anmodning den fælles lønvurdering til rådighed for Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 14. Stk. 2 er 5 pct.-udløseren — bemærk at den har TO betingelser: forskellen skal være ubegrundet OG ikke rettet inden for seks måneder efter udleveringen til AMIL. Stk. 3 er indholdskravet til den fælles lønvurdering.]
§ 5 g
En lønmodtager, der af sin arbejdsgiver er registreret under en DISCO-kode eller en tilsvarende kode i forbindelse med indberetning af lønoplysninger, har ret til at få oplyst denne kode af arbejdsgiveren.
[Udkast: dette er den hidtidige § 5 b, der ved lovforslagets § 1, nr. 14, bliver § 5 g (fordi § 5 b nu bruges til lønredegørelsen fra Danmarks Statistik).]
§ 6
En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter loven, kan søge kravet fastslået ved domstolene.
Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Stk. 3. Der er påvist faktiske omstændigheder efter stk. 2, hvis en arbejdsgiver ikke har gennemført sine forpligtelser efter §§ 1 c – e, § 5 a, § 5 b, § 5 d, § 5 e, stk. 2 og 3, og § 5 f, hvorefter det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en sådan forskelsbehandling ikke har fundet sted.
Stk. 4. Stk. 3 finder ikke anvendelse, hvis arbejdsgiveren beviser, at den manglende overholdelse af forpligtelserne var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning.
[Udkast: stk. 3-4 indsat ved lovforslagets § 1, nr. 15. Dette er den omvendte bevisbyrde: manglende compliance er i sig selv "påviste faktiske omstændigheder", så arbejdsgiveren skal bevise sin uskyld. Det er den skarpeste økonomiske grund til at have styr på dokumentationen.]
§ 6 a
Beskæftigelsesministeren og ligestillingsministeren udarbejder hvert tredje år en redegørelse for indsatsen for at opnå lige løn mellem mænd og kvinder.
§ 6 b
Medmindre højere straf følger af den øvrige lovgivning, straffes med bøde den, der overtræder § 5 a, stk. 1, 2 eller 5.
[Udkast: lovforslagets § 1, nr. 16, ændrer denne bestemmelse, men den citerede tekst findes ikke i den gældende lov — se "Uafklarede punkter". Bestemmelsen står derfor uændret her.]
Stk. 2. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffelovens kapitel 5.
§ 6 c
Forældelsen for påståede krav for manglende overholdelse af pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, der rejses inden forældelsesfristens udløb, jf. forældelseslovens § 4, stk. 1, afbrydes midlertidigt i 6 måneder regnet fra det tidspunkt, hvor en lønmodtager har gjort arbejdsgiveren bekendt med kravet. Forældelsen indtræder tidligst 1 år efter det i 1. pkt. nævnte tidspunkt.
Stk. 2. Afbrydelse efter stk. 1, 1. pkt., kan kun ske én gang.
[Udkast: indsat ved lovforslagets § 1, nr. 17.]
§ 7
Med det formål at overvåge anvendelsen af princippet om lige løn oprettes Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn som nationalt ligebehandlingsorgan samt overvågningsorgan på ligelønsområdet.
Stk. 2. Som ligebehandlingsorgan på ligelønsområdet skal Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn fremme lønmæssig ligebehandling, herunder ved at:
bistå ofre for lønmæssig forskelsbehandling med at få behandlet deres klager over forskelsbehandling under hensyntagen til ofrenes, foreningernes, organisationernes og andre juridiske personers rettigheder,
foretage uafhængige undersøgelser af lønmæssig forskelsbehandling og
offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende lønmæssig forskelsbehandling og om offentlige og private aktørers indsamling af data om forskelsbehandling.
Stk. 3. Som overvågningsorgan skal Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn:
a) Øge bevidstheden om lige løn i offentligheden og hos offentlige og private aktører for at fremme princippet om lige løn og retten til løngennemsigtighed, herunder i relation til intersektionel forskelsbehandling i forbindelse med lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
b) Analysere årsagerne til lønforskelle mellem kønnene og udvikle redskaber til støtte for vurdering af lønforskelle.
c) Modtage lønredegørelser fra arbejdsgivere, jf. § 5 a, § 5 b og § 5 d.
d) Modtage de fælles lønvurderingsrapporter fra arbejdsgivere, jf. § 5 f.
e) Samle data om antallet og arten af sager om lønmæssig forskelsbehandling, der er indbragt for Ligebehandlingsnævnet, det fagretlige system eller de civile domstole.
Stk. 4. Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn skal i sin egenskab af overvågningsorgan offentliggøre de oplysninger, der følger af § 5 b, stk. 2, litra a-f, senest 1 måned efter de er modtaget fra arbejdsgiverne, jf. stk. 3, litra c. Offentliggørelsen skal gøre det muligt at foretage en sammenligning mellem arbejdsgivere på tværs af sektorer og regioner.
[Udkast: de hidtidige §§ 7 og 8 (stadfæstelse og ikrafttræden i 1976) er ophævet og erstattet af denne bestemmelse ved lovforslagets § 1, nr. 18. AMIL er den nye myndighed, der modtager redegørelserne og offentliggør sammenligninger.]
§ 9
Loven gælder ikke for Færøerne.
Ikrafttræden af ændringerne
Efter lovforslagets § 4 træder loven i kraft den 1. januar 2027. Lovforslagets § 1, nr. 13 og 14, finder anvendelse på virksomheders indberetning af lønoplysninger for årene 2027 og frem; for indberetning for året 2026 gælder de hidtidige regler om kønsopdelt lønstatistik.
Officielle noter
- Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning), EU-Tidende 2006 nr. L 204, s. 23, Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2023/970 af 10. maj 2023 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer, EU-Tidende 2023, nr. L 132, s. 21, og dele af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2024/1500 af 14. maj 2024 om standarder for ligebehandlingsorganer på området ligebehandling af og lige muligheder for kvinder og mænd i forbindelse med beskæftigelse og erhverv og om ændring af direktiv 2006/54/EF og 2010/41/EU, EU-Tidende, L af 14. maj 2024.
[Udkast: fodnoten udvidet ved lovforslagets § 1, nr. 1.]
Uafklarede punkter i udkastet
To ændringsinstrukser i høringsudkastet kan ikke anvendes ordret på den gældende lovtekst. Begge er noteret her i stedet for at blive gættet, fordi et gæt ville se ud som lovtekst. Begge er værd at rejse som høringssvar.
1. Nr. 16 citerer en tekst, der ikke findes i § 6 b
Instruksen lyder: »I § 6 b, stk. 1, ændres »§ 5 a, stk. 1 og 2« til: »§ 1 d, § 1 e, stk. 2, § 5 a, § 5 b, § 5 d, § 5 e, stk. 2 og 3, og § 5 f«.«
Men § 6 b, stk. 1, i LBK nr. 156 af 22/02/2019 lyder: »... straffes med bøde den, der overtræder § 5 a, stk. 1, 2 eller 5.« Strengen »§ 5 a, stk. 1 og 2« forekommer ikke. Ændringen kan derfor ikke gennemføres som skrevet, og § 6 b står uændret i denne konsolidering.
Betydning: § 6 b er straffebestemmelsen. Så længe den peger på det ophævede § 5 a's stykker, er det uklart, hvilke af de nye pligter der overhovedet er bødesanktionerede. Det bør afklares, før nogen bygger en "risiko"-vurdering på bødeansvar.
2. Nr. 4 giver en grammatisk ufuldstændig § 1, stk. 5
Instruksen ændrer »tilsvarende forpligtelse« til »tilsvarende rettigheder og pligter«, hvilket ordret giver »i det omfang en tilsvarende rettigheder og pligter følger af en kollektiv overenskomst«. Teksten er gengivet ordret ovenfor. Meningen er klar, men ordlyden er det ikke.